“24.7%的受调查者表示在求职中感到招聘单位不愿意录用已到生育年龄而尚未生育的妇女。”8月24日下午，十三届全国人大常委会第十二次会议分组审议就业促进执法检查报告时，一组数字引起了公众对就业歧视问题的关注。有建议认为破解就业歧视，既要加大对用人单位的约束，也要站在用人单位的角度考虑问题。马上就快到秋招季了，关于女性就业歧视的问题又引发了人们的广泛关注。“你结婚了吗？”“有没有男朋友？”“近期打不打算要小孩？”等婚育问题几乎成了女性求职应聘时的必答题。不少用人单位在人员招聘环节就设置了“隐形门槛”，导致就业性别歧视长期存在。除了在求职时遭遇“隐形门槛”，即便顺利就业的女性也可能会在工作中面临不公平待遇。我们都知道女性在自身素质、业务能力等方面并不输给男性，很多比男性更优秀。那为何女性就业时总被区别对待？站在用人单位角度来看，因为顾虑女性“三期”（孕期、产假期、哺乳期），招聘女性员工在某种程度上意味着“劳动成本”和不稳定因素的增加，为了减少隐形成本和实现自身利益最大化就会更倾向于选择男性员工。从外部治理来看，我国现行的关于就业的保护立法多是纲领性规定，缺乏可操作细则，客观上也加大了监管和执法难度。所以，破解就业歧视，保障女性职场平等权利，还得形成多方合力。一方面，有关部门要出台相关措施消除用人单位雇佣女性员工的顾虑。比如实施财政补贴、税收减免或是生育奖励措施，积极承担部分企业的用工成本，减轻用人单位的负担。再如，设立男性护理假也是个不错的尝试。用人单位不管是雇佣男性还是女性员工都要面临岗位衔接、产假成本等问题，如此在招聘时自然会一视同仁，一定程度上可以弱化“重男轻女”思维。另一方面，还要健全相关法律法规。出台具有可操作性的法律法规应尽早提上议程，建立性别平等的政策评价、监督机构，进一步完善就业歧视的投诉渠道、维权机制，加大监督和处罚力度，形成对用人单位的引导、教育和警示作用。此外，还要大力发展好配套公共服务，尤其在幼儿园、课后托管等方面解决女性员工的后顾之忧，真正减轻女性负担，在保护女性权利上更进一步。只有多管齐下，形成合力，才能破解女性就业歧视难题，真正为女性营造更平等的就业环境。 （刘琛）
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